我們都知道績(jī)效管理難,而且很多企業(yè)在績(jī)效管理剛剛實(shí)行中有較好的效果,可是當(dāng)越往以后,績(jī)效管理的執(zhí)行越流于形式,有些隨著人員的變動(dòng)就根本不執(zhí)行,所以很多同行講績(jī)效管理之難。產(chǎn)生難得原因有三個(gè),第一,把績(jī)效管理當(dāng)做績(jī)效考核,績(jī)效考核就是與薪資掛鉤;第二,設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)難,不知那些是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),指標(biāo)的數(shù)量是多少;第三,績(jī)效考核過(guò)程中,數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估成績(jī)的真實(shí)性難。這些難點(diǎn)的關(guān)鍵是我們沒(méi)有理解績(jī)效管理的目的和沒(méi)有良好的業(yè)務(wù)管理流程等;因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理中把握績(jī)效管理的二一一原則:“二”個(gè)關(guān)鍵流程——績(jī)效計(jì)劃即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的建立和目標(biāo)的確立和績(jī)效管實(shí)施與管理為關(guān)鍵流程;“一”重點(diǎn)——在績(jī)效管理過(guò)程中建立和明確業(yè)務(wù)管理流程和各崗位職責(zé)為重點(diǎn);“一”中心——以不斷改進(jìn)和提高績(jī)效為中心。
“二”個(gè)關(guān)鍵流程——績(jī)效計(jì)劃即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的建立與目標(biāo)的確立和績(jī)效管實(shí)施與管理為關(guān)鍵流程:
在績(jī)效管理流程中第一步是績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的建立和目標(biāo)值的確認(rèn)。如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的問(wèn)題是我們?cè)谧隹?jī)效管理是首要問(wèn)題,就是我們從哪幾個(gè)方面對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和如何將公司的戰(zhàn)略落地的問(wèn)題。
對(duì)員工工作業(yè)績(jī)或績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)主要從三個(gè)方面:一是工作業(yè)績(jī),一般我們采用建立KPI指標(biāo)體系;二是工作行為態(tài)度,即在保證有良好的績(jī)效的過(guò)程控制問(wèn)題,一般用行為規(guī)范來(lái)評(píng)估,評(píng)估的方法采用360度評(píng)估;三是員工工作能力,主要是通過(guò)建立員工的素質(zhì)模型。
KPI指標(biāo)體系的建立一般我們通過(guò)BSC平衡積分卡工具來(lái)實(shí)施,但在建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)時(shí),要注意我們常采用關(guān)鍵成功因素建立指標(biāo),在尋找關(guān)鍵成功因素時(shí),我們要根據(jù)業(yè)務(wù)流程來(lái),了解關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的節(jié)點(diǎn),即流程中的輸入和輸出,明確各部門各崗位職責(zé),這樣通過(guò)工作分析建立起崗位職責(zé)說(shuō)明書和明確各崗位主要職責(zé)就是關(guān)鍵了。
建立起績(jī)效考核指標(biāo)體系之后,就是目標(biāo)值的確認(rèn),目標(biāo)值的建立,我們就得應(yīng)用目標(biāo)管理方法,建立各部門、各崗位和公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)值的來(lái)源我們要用因素分析法、頭腦風(fēng)暴法、德菲爾法等方法來(lái)建立。
“一”重點(diǎn)——在績(jī)效管理過(guò)程中建立和明確業(yè)務(wù)管理流程和職責(zé)
當(dāng)我們完成績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候,下一步就是績(jī)效管理的實(shí)施與管理,要想績(jī)效管理能有效真確的實(shí)施,有領(lǐng)導(dǎo)的支持和員工的理解分不開,特別是公司的中高管理層理解,同時(shí)我們還必須有良好的業(yè)務(wù)流程和工作流程,分清流程中各崗位的主要職責(zé),因此,要使績(jī)效管理能夠真確有效的事實(shí),就得有明確的業(yè)務(wù)流程、工作流程和分清各崗位職責(zé)就是關(guān)鍵的關(guān)鍵了,當(dāng)我們沒(méi)有的時(shí)候,一定在建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是就得去梳理,否則績(jī)效管理就無(wú)法有效運(yùn)行。
“一”中心——以不斷改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)中心
在很多企業(yè)里,績(jī)效管理沒(méi)有有效的運(yùn)行,其大多數(shù)原因是沒(méi)有明確績(jī)效管理的目的和中心任務(wù)是提高公司、部門和員工的績(jī)效,而不是為了績(jī)效工資。有些企業(yè)提到績(jī)效管理就說(shuō)績(jī)效考核,說(shuō)到績(jī)效考核就談到績(jī)效薪資,工資都是對(duì)每一個(gè)人最敏感的話題,試想大家肯定會(huì)想到了公司是否又要給我們降薪資了,雖然有些企業(yè)將績(jī)效薪酬與基本薪酬區(qū)分開來(lái),作為正向激勵(lì),但,過(guò)了幾個(gè)月,大家會(huì)認(rèn)為他理所當(dāng)然的拿到全部的績(jī)效薪酬了,這樣,績(jī)效工資就成了基本薪酬的概念了。我們反過(guò)來(lái)思考,如果績(jī)效管理是為了對(duì)不良績(jī)效員工扣他的工資,那么,如果員工不良的績(jī)效可能會(huì)給公司造成較大的損失,如果沒(méi)有找到產(chǎn)生不良績(jī)效的原因,下次還有不良績(jī)效,這可能會(huì)給企業(yè)照成成倍損失,試想,扣員工哪一點(diǎn)績(jī)效工資能補(bǔ)上嗎?一個(gè)員工的不良績(jī)效,他也許會(huì)一個(gè)企業(yè)被毀滅,這樣的例子就不用舉了。所以在我們做績(jī)效管理時(shí)候,無(wú)論是在剛開始導(dǎo)入的宣傳和培訓(xùn)還是在以后的執(zhí)行中都得明確,績(jī)效管理的真正目的。
在我們做績(jī)效管理過(guò)程中把握以上原則,那么成功的績(jī)效管理離我們就不遠(yuǎn)了。 |